Главная
О компании
Новости
Издательский дом
Учебный центр "Ювелир-профи"
Школа ювелирного дизайна
Фотоальбом
Ювелирный опыт
Библиотека
Ювелирный бизнес-форум
Партнеры

Чудес на свете не бывает. Пять составляющих успеха работы с персоналом

Статья 1

«Крупный успех составляется из множества предусмотренных и обдуманных мелочей»
В.О. Ключевский

Вместо вступления

Последний год принес мне много интересных встреч с владельцами, директорами, менеджерами и сотрудниками компаний ювелирной отрасли.

На семинарах, тренингах, выставках, совещаниях и в личных беседах с представителями самых разных регионов России выявилась одна очень важная потребность. Речь идет о необходимости обсуждения на страницах журнала отдельных направлений работы с персоналом, об обмене накопленным опытом и получении практических рекомендаций. Наибольший интерес тема управления персоналом вызывает сегодня у руководителей ювелирных магазинов. Наряду с вопросами ремонта помещений и обновления интерьера, выкладки и продвижения товара, все чаще звучат и такие вопросы: «Как провести оценку персонала и разработать правильную систему оплаты труда?», «Какие меры позволят повысить качество обслуживания покупателей и управлять возникающими конфликтами?», «Где найти хорошего продавца и стоит ли заниматься развитием, обучением персонала?», «Что требуется для поддержания единых стандартов работы в разных магазинах сети?».

Ответы на эти и многие другие вопросы читатели смогут найти в предлагаемой рубрике. Основу цикла статей составят конкретные задачи и возможные подходы, пути их решения. Формат журнальной статьи ограничивает возможности детального теоретического и практического обсуждения системной работы с персоналом. Поэтому основной акцент будет сделан на практических рекомендациях. Расширить свои знания по данной теме можно с помощью специальной литературы, список которой будет приведен в каждой статье. Список этот ограничен автором умышленно. Отобраны бестселлеры как отечественных, так и зарубежных авторов. Тем не менее, повторно обратиться к указанным книгам или впервые прочитать их рекомендую каждому руководителю.

Время, как известно, стирает кое-что в памяти. Обретенный опыт и обновленные знания расширят вашу картину мира и приведут к свежему, современному, нестандартному решению. А это всегда конкурентное преимущество. Что может быть ценнее для компании?

К вопросу о факторах успеха

Итак, нужна ли работа с персоналом магазина? Что важно и что второстепенно, как определить? Почему одним организациям все удается, а другим приходится уходить с рынка? В чем их секрет?

В связи с последними вопросами вспоминаются сетования знакомого дизайнера, который очень не любит заказы по разработке интерьеров магазинов. Знаете почему? Оказывается, достаточно часто на месте одного магазина через некоторое время появляется другой, а вложенный им труд и старания никому уже не нужны.

Что же надо сделать, чтобы и покупатели были довольны, и бизнес приносил владельцам ожидаемый доход и магазин работал успешно?

Известно, что успех любого бизнеса стоит на трех «китах»: идеи и технологии, финансы, люди. Обычно именно в таком порядке бизнесмены привыкли перечислять ресурсы. Время меняет приоритеты, наш век – век Интернета и глобализации, диктует свои правила. Новые идеи и технологии очень быстро становятся доступными всем, финансы работают по всему миру, а персонал становится независим от орудий труда и места проживания. Современное общество характеризуется как ОБЩЕСТВО ЗНАНИЙ и СЕРВИСА. Основной производительной силой сегодня, вместо привычного всем капитала (в денежной и материальной форме), становятся ЗНАНИЯ и их носители – ЛЮДИ, человеческий капитал. Можете ли вы представить, чтобы предприятие, имея самые современные технологии и достаточно капитала для развития, было успешным, если оно постоянно ощущает недостаток в персонале или его персонал низкой квалификации или персонал не лоялен к своей компании?

Наука об управлении персоналом переживает стремительное развитие, как в мире, так и в России. Все чаще говорится об управлении человеческими ресурсами. Понимание, что основа основ любого бизнеса – это люди, человеческие ресурсы, требует от руководителей специальных знаний и навыков по управлению этими ресурсами.

Неоспорим факт, что большинство людей, работающих в компаниях, используют только часть своих истинных талантов и способностей. Как же достичь главной цели управления персоналом – сделать специфические навыки и знания каждого отдельного сотрудника максимально производительными ?

Для этого необходимо знать о существующих направлениях, методах и технологиях работы с персоналом, их взаимодействии и влиянии на достижение целей организации. Владея всем арсеналом знаний и навыков, можно для каждой компании, каждой торгового предприятия индивидуально продумать систему работы с персоналом, подобрать методы решения стоящих задач.

Что же включает в себя управление человеческими ресурсами? Обычно выделяют пять основных функций: подбор и сохранение требуемого организации персонала, его профессиональное обучение и развитие, оценку деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждение персонала за его усилия. Особую роль в управлении персоналом играет внутриорганизационная коммуникация или процесс обмена информацией между сотрудником и организацией. Коммуникация оказывает непосредственное влияние на производственное поведение персонала. На рисунке схематически представлена модель управления человеческими ресурсами.

ВСТАВКА «Схема»

Любой руководитель, дочитав до этих, строк воскликнет: «Да мы же каждодневно выполняем эти функции!» И он будет прав. Вне зависимости от отраслевой принадлежности, вида и размера организации названные выше функции присутствуют в деятельности каждой из них.

Но в разных организациях перечисленные функции могут принимать различные формы, быть развиты в разной степени.

Например, в большой розничной компании для профессионального развития и обучения персонала создается учебный центр или действует школа продавца-ювелира, где по разработанным и утвержденным программам ведется постоянная подготовка. Для обучения продавцов небольшого ювелирного магазина часто приглашают специалиста (тренера), либо продавцов направляют на внешнее обучение.

Процедура подбора персонала для сети ювелирных магазинов может, например, состоять из нескольких этапов. Каждый этап четко регламентирован по срокам c указанием ответственных исполнителей. При приеме проводятся анкетирование, собеседование с инспектором по кадрам или менеджером по персоналу, проверка документов по линии службы безопасности, ознакомление со стандартами работы в сети и будущим рабочим местом, собеседование с непосредственным руководителем и окончательное принятие решения о приеме на работу. При этом в компании выработаны требования к кандидатам на разные должности. Если же предприятие имеет единственный розничный магазин, то чаще всего никаких прописанных процедур не существует. В этом случае администратор или заведующий секцией занимается подбором самостоятельно, опираясь на свой опыт и сложившиеся традиции.

Некоторые предприятия ежегодно проводят оценку сотрудников и часто она связана с пересмотром уровня заработной платы, присвоением некоторого внутрифирменного разряда или звания. В других организациях оценка может быть в форме благодарности, фотографии на доске «Лучший по профессии», профессиональной аттестации и т.д.

Если же организация пренебрегает этими функциями, то ее ожидает крах . Можно с уверенностью утверждать, что выполнение пяти основных функций управления человеческими ресурсами – это путь к успешной работе компании. В следующих статьях детально будет рассмотрена каждая функция на практике работы ювелирного магазина.

Затрагивая тему управления человеческими ресурсами, стоит обратить внимание, что совсем не случайно употребляется словосочетание система управления персоналом . Слово система происходит от греческого «systema», означающего буквально «целое из составных частей». В контексте работы с кадрами важно учитывать, что любые изменения какой-либо процедуры обязательно повлекут изменения и других. Поэтому их обязательно стоит пересматривать. С другой стороны, продумывая отдельные направления работы с персоналом, никогда не следует забывать, что они есть часть целого процесса.

Для эффективного функционирования системы управления персоналом необходимо соблюдение ряда условий:

  • система управления персоналом должна быть тесно увязана с целями организации;
  • система управления персоналом должна учитывать состояние внешней среды и культуру самой организации;
  • система управления персоналом должна быть целостной;
  • в процессе управления персоналом обязательно должно участвовать руководство организации;
  • служба управления персоналом (HR–менеджер*) должна быть компетентной и, что не менее важно, развивающейся.

По мнению консультантов и специалистов, участвующих в кадровом аудите, можно выделить типичные проблемы российских компаний.

Главной из них, проблемой номер один, является несоответствие имеющейся системы управления персоналом стратегии компании . Например, сеть розничной торговли бурно развивается, открывает новые магазины, а в компании не уделяется должного внимания такому направлению, как развитие персонала, подготовка кадрового резерва. Опора на подбор кадров извне ведет, с одной стороны, к размыванию имеющихся стандартов обслуживания и потере репутации на рынке. С другой стороны, она приводит к значительно более длительному возврату вложенных средств за счет адаптации новых сотрудников к работе в компании и оттоку квалифицированных кадров, не видящих для себя перспектив карьерного роста. К положительным факторам можно отнести, пожалуй, только новшества, свежие идеи, свежий взгляд, привнесенные вновь принятыми сотрудниками. Да и то только в том случае, когда в организации существует культура обмена опытом и приветствуется инициатива.

Другой, часто встречающейся, проблемой, считается очень низкая эффективность всех кадровых процедур . Исключением, как правило, является только кадровый учет персонала. Причины этого могут быть разными. Приведу некоторые из них. Плохо продуманные, не адаптированные под организационную культуру и задачи компании процедуры (например, процедура подбора персонала); слабый контроль со стороны менеджеров (например, за применением продавцами знаний по обслуживанию клиентов, полученных во время специального обучения); устаревшая, давно не обновляемая система оплаты труда (например, одинаковая фиксированная заработная плата для всех продавцов) и др..

Хорошие навыки управления персоналом и прибыль организации связаны весьма тесно . Результаты исследования компании Watson Wyatt в 1999-2002 г.г. на материале 1600 ведущих компаний Европы, Северной Америки и 12 стран тихоокеанского региона, работающих во всех мыслимых секторах экономики показали, что если компания хорошо поработает над улучшением своих методов работы с кадрами, доходы акционеров могут возрасти ни много ни мало на 78,7%. В это число входит: 31,5% от повышения работы отдела кадров (это самый важный фактор), 21,5% от создания удобного рабочего места, 17,7% от наведения порядка и ясности в размерах финансового вознаграждения, 5,4% от умения удержать сотрудника в компании и 2,6% от эффективной коммуникации.

Подводя итоги, можно сформулировать несколько важных выводов, дать некоторые рекомендации:

  • Любой бизнес эффективен настолько, насколько эффективны люди, которые работают в нем каждый день.
  • Чья это ответственность? Руководитель обязан заботиться о повышении эффективности работы персонала, если хочет добиться процветания, развития бизнеса, достижения поставленных целей.
  • Как этого достичь? Для этого в компании должна быть создана своя, уникальная система управления персоналом под стратегические цели бизнеса. Кроме того, должны быть расставлены приоритеты, которые необходимо регулярно пересматривать.
  • Управление персоналом - это каждодневная работа руководителей, менеджеров всех уровней.

Галина Баранова ,
Тренер-партнер Международного
бизнес-центра «6 КАРАТ»
директор проекта «Дизайн посттренинга»

Ювелирный магазин №1, 2005г.

* HR–менеджер (Human Resource manager) – менеджер по персоналу

Вернуться к началу страницы
Наш адрес: 115419, г. Москва, Рощинский 2-ой проезд, д.8
Бизнес центр «Серпуховской двор»
тел.: +7 (495) 744-34-64, 8-926-89-88-301, 8-903-751-58-58, e-mail: info@6carat.ru, 6carat@inbox.ru